北京团建力点团建公司帮您建立一支快乐团队

来源:北京力点团建 发布:2020年09月22日 作者:去团建 人气:9483
我们今天身处这样一个时代,思想多元,结果多变,职场的从业者更年轻了,他们更渴望高收益,高自由度,高成就感。而这些难以量化的需求,最后都变成了一个简单的定义:“快乐”。

前言:90后的职场崛起,加上互联网加持商业发生巨变,信息的爆炸与扁平,这场由技术爆炸煽动翅膀引发的思辨飓风,正考验着所有的企业组织。


我们今天身处这样一个时代,思想多元,结果多变,职场的从业者更年轻了,他们更渴望高收益,高自由度,高成就感。而这些难以量化的需求,最后都变成了一个简单的定义:“快乐”。


“快乐”真的简单吗?



这是一个足够简洁,却又足够内涵的词汇,收入高,压力小,成长快,人际简单……让职场人快乐的诱因有上百种,大家采取的方式也不尽相同。


比如我们和很多同行开始倡导人文团建,改变过去军事化、集训化的团建模式,以更轻松有趣的活动帮助公司完成团建。再比如,很多公司增加了内部互动,取消了很多刚性的规则与制度,甚至模仿一些在网上盛传的独角兽企业,去掉KPI,去掉考核。


大家的想法我是理解的,既然快乐文化是现在员工需要的,那我们就赶快尝试,但是当我们跳过职业化环节直接开始所谓的“新文化”建设时,短暂的蜜月期很快就被各种扑面而来的打击代替,随后企业家们带着受伤的内心,迅速为此下一个结论:人性本恶,快乐文化只是理想状态,还是要强调服从!强调狼性!强化淘汰!之后就是团队的震动,文化的不断摇摆和调整。

这就是事实,要么高压强推,要么放任纵容,就是没有耐心思考真正组织建设的规律,由此带来的巨大管理成本,触目惊心。所以,结论很简单,正确的团队成长轨迹应该是:


充满激情和干劲的原始团队-高度职业化与自律的职业人团队-自我驱动热爱工作的快乐组织。


这就解释了为什么有些团队敢于干掉KPI,敢于自组织,就是因为他们找到的团队已经在过去的成长过程中完成了前两个阶段的塑造,当一群成熟的职业人走进这家公司,或是这家公司已经训练出了一批成熟的职业人,并建立了成熟的管控体系,那么自然就可以关注人文层面,关注员工的快乐层面。


打造“快乐”团队


所以,我们该如何做?在这三个阶段里,每个阶段我都用一个词来概括,然后展开分享


(1)第一个阶段:充满激情与干劲的原始团队,这个阶段我们核心关注一个词:信任。


作为原始团队的建设,实际上就是在只有远景和贫瘠资源的情况下却要吸引一批人,加入团队,那么在这个时间段里,显然能够激发热情,凝聚团队的就是信任了,使团队信任并愿意跟随,是这个阶段管理者实施管理动作的目标,这里包含很多内容,比如:产品的信任、业务状况的信任、激励尺度的信任、资源支持的信任等等。


 


(2)第二个阶段:高度职业化与自律的职业化团队,我们提炼一个词是“底线”。


一个职业人的段位实际就是他的底线决定的。比如说有人要你出售公司客户资料,你是面对100块动心,还是10000块动心,这就是你的底线在哪里,建立职业化与团队自律,就是在不断训练和提升团队的责任底线。

销售团队的话我们会为团队设计工作量的底线,比如100个电话每天,那就有很多员工站出来说不要设置要求,我自己去做,完成业绩就好了。这话听起来没有问题,但一旦放开这个工作量的底线,大多数的结果就会让企业抓狂,不要说完成业绩,连最基本的开源工作都减少到过去的二分之一甚至更多,不设置底线,团队就会失控,而自我驱动完成工作的前提,一定是经历了大量的定量训练,形成了定量工作的习惯,这时的团队才不依赖高密度的监督与跟进。


所以,我永远在跟企业管理者强调,无论是自身还是团队,转型或升级的必经之路是职业化建设,是强化公司“自律”的基础文化,如果,文化中没有关于“自律”的描述,日常工作中没有高压线的设计,缺少关于底线的杀伐决断,那么团队就没有力气走到建设“新文化”这一步。


 


这其中还有个误区就是今天很多的团队在强调坚决服从,强化管理的集中于权威,表面上看起来也是行动有序,但一定要明白,这不是职业化,这只是传统的人治文化,职业化的表现是客户价值,是目标导向,是专业成长,是契约精神等商业原则下的雇佣关系,人治永远建立不了自律的团队,只会建立察言观色的群体,反观,因为客户价值的驱动,自我成长的驱动,因为目标的指引,团队在职业化的状态下,才有可能训练出自律也就是自我驱动的工作习惯。


底线的建立就是在一件件事情上企业能够坚持自己的态度,坚持强硬的立场,从而在团队内心中建立的行为边界,长时间的建立与训练,恰恰就帮助团队完成了一种敬畏与自律感。这种自律感,就确保了团队在自由开放的环境中依旧能够坚守底线,保持职业人的尊严与本色。


(3)最后一个阶段:自我驱动热爱工作的快乐组织,而这个阶段我来概括的话,就是“独立”。


我要说的是,快乐的工作文化本质上不是高福利、迎合团队成员让工作环境无压力,无边界,而是让团队具有自我快乐的能力,这才是最最核心的问题,所以当我看到企业想尽办法,甚至老板自黑,让团队快乐;当我看到同行用碎尽节操的活动引发团队开怀一笑时,常常觉得心痛与无奈,这些都没有搞清楚真正问题的关键。


 


首先,快乐的团队氛围需要建立开放分享的文化,只有开放,主动分享成为习惯,人际环境才简单,才具有快乐工作的前提。


其次,底线建设和管控不能停,只是在管控的指标上变的更趋向于行为,而非仅仅是数字。企业无论在任何时候都需要管控,都需要有一套第三方检查系统,管理的真空,就是在创造条件,释放人性中的魔鬼。


第三,人文建设多一些,星辰大海都要大团队关注和体验一下,生命在高处,你得承认,只关注鸡毛蒜皮的团队成员,很难不因为芝麻绿豆大小的事,就丢掉风度,这又何谈快乐、包容、协作。

最后,团队的目标感要建立,不仅是组织目标,更要帮助团队规划个人目标,一个有着明确而又实际目标的人,才是真正快乐不焦虑的人。


总体来说,年轻团队对快乐的渴望,与如何保持组织在满足团队的同时保持内在秩序,这才是管理者需要思考的全局,只说快乐,大家最后都不会开心。

希望每个职场人都拥有让自己快乐的能力。

希望每一家企业都带着团队在自己所热爱的领域,专业的玩!